心 理 測 評 在 人 力 資 源 管 理 中 的 運 用
特定人群心理研究 2020-05-13 08:37
一、引言
隨著社會的進(jìn)步，社會化大生產(chǎn)的分工越來越細(xì)，作為勞動的 主體：人，在生產(chǎn)中的作用越來越被重視。為了實現(xiàn)將合適的人放 在合適的崗位上，使其發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，就必須運用到各種科 學(xué)的方式方法。由此，心理測評技術(shù)在人力資源管理中的作用日漸 凸顯。心理測評技術(shù)經(jīng)過漫長的發(fā)展，已經(jīng)科學(xué)化，規(guī)范化，被越 來越多的企業(yè)，組織，機(jī)構(gòu)采用，用來選拔人才，實現(xiàn)最佳的能崗 匹配。我國的心理測評技術(shù)相較于西方國家還欠缺許多，非常需要 適合國情和企業(yè)特點的國有自主品牌的心理測評量表和心理測評技 術(shù)以及相關(guān)人才，努力克服心理測評技術(shù)在應(yīng)用中的許多不足，實 現(xiàn)心理測評技術(shù)在人力資源管理招聘中的積極應(yīng)用。
二、心理測評相關(guān)概念及主要方法
1. 心理測評的相關(guān)概念 心理測評，也叫心理測試或心理測驗，是指通過一系列心理統(tǒng) 計手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，從而達(dá)到衡量個體心理因素 水平和個體心理差異的一種科學(xué)測量方法。當(dāng)心理測評技術(shù)應(yīng)用于 人力資源管理招聘中時，我們可以將其稱之為職場心理測評或職業(yè) 心理測評。它是指運用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)以及相關(guān)的研究成果， 通過心理測驗、情境模擬等手段對人的能力水平情境、個性特征、 認(rèn)識能力及職業(yè)興趣等因素進(jìn)行測量，并根據(jù)崗位需求即企業(yè)組織 特征進(jìn)行評價，從而對人給予客觀、全面、深入的了解，以利于人 在合適的崗位發(fā)揮出最大的潛能，并力爭做到人員之間的最優(yōu)化組 合。概括來說，通過職業(yè)心理測評考察員工與崗位的匹配程度。
2. 心理測評的作用 心理測評的作用建立在兩個基本假設(shè)之上，即人格或價值觀 的因素影響職業(yè)適應(yīng)性和工作績效、特定的職業(yè)需要特定的人格 或能力特征。在企業(yè)人才招聘工作中，心理測評技術(shù)可以使應(yīng)聘 者不愿表現(xiàn)的個性特征、價值觀和態(tài)度更容易地表達(dá)出來，在對 人格的結(jié)構(gòu)和深度分析上有獨特的功能，因而經(jīng)常能幫助企業(yè)找 到最合適的人才。例如，美國在線公司通過對優(yōu)秀業(yè)務(wù)經(jīng)理的心 理和行為分析，發(fā)現(xiàn)他們身上具有5種特質(zhì)，即快速敏捷的學(xué)習(xí) 能力、善于處理不確定的情況、具備影響他人的能力、沒有嚴(yán)格 監(jiān)督的情況下仍能自我激勵和努力工作、卓越的溝通技能。2000 年，美國在線公司的人力資源部門運用這樣5項標(biāo)準(zhǔn)來篩選應(yīng)聘 者，結(jié)果在短短3個月內(nèi)，公司新招聘的業(yè)務(wù)經(jīng)理所創(chuàng)造的銷售 額達(dá)到創(chuàng)紀(jì)錄的7. 21億美元，公司高層把這批新業(yè)務(wù)經(jīng)理稱為 “有史以來招聘到的最好員工。”
3. 心理測評的主要方法 心理測評技術(shù)應(yīng)用在人才測評時主要的方法有心理測驗、面 試和評價中心。
( 1)心理測驗。主要有認(rèn)知測驗和人格測驗。 認(rèn)知測驗測評的內(nèi)容是認(rèn)知行為，通常包括成就測驗、智力 測驗和能力傾向測驗。成就測驗主要測評人的知識與技能，這是 對認(rèn)知結(jié)果的測評；智力測驗主要測評認(rèn)識活動中較為穩(wěn)定的行 為特征，是對認(rèn)知過程或認(rèn)知活動的整體測評；能力傾向測驗是 對人的認(rèn)知潛能的測評，是對認(rèn)知活動的深層次測評。 人格測驗測評的內(nèi)容包括氣質(zhì)、性格、興趣、態(tài)度、價值觀 動機(jī)等非認(rèn)知因素的特點。
( 2) 面試。與傳統(tǒng)的具有主觀隨意性的面試不同，心理測評中 的面試在面試前都有明確的面試目的、問題設(shè)計、評分標(biāo)準(zhǔn)和相對 統(tǒng)一的面試程序，所以，比傳統(tǒng)的方法更具有客觀性。面試又可根 據(jù)實施的規(guī)范化程度分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試 等形式。結(jié)構(gòu)化面試是指面試實施的內(nèi)容、程序和技法在試前經(jīng)過 相當(dāng)完整設(shè)計的面試。如“紙團(tuán)測驗”、“道具測驗”、“電梯測 驗”、“記憶測驗”等等。自由化面試是對面試實施的內(nèi)容、程序 和法在試前不確定，面試實施時隨機(jī)而定的面試。半結(jié)構(gòu)化面試是 介于結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試之間，在試前對面試實施的內(nèi)容、程 序和技法有設(shè)計，試中可以調(diào)整或部分自由確定。
( 3)評價中心。評價中心的主要特點是綜合利用多種測評技 術(shù)，把受評者置于一系列模擬的工作情境中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定 的活動，從而考察受評者是否勝任某項擬任的工作并預(yù)測其各項能 力或潛能。這種方法主要用來選擇管理者，尤其是中高級管理者。 評價中心所利用的測評技術(shù)除了前面提到的心理測驗和面試外，還 有文件框作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、管理游戲 等。這些測評通常是在團(tuán)體中進(jìn)行，評價時間長短隨評價對象的層 次而定，一般基層管理者所需時間短些，中高層管理者所需時間長 些。評價中心由于綜合運用了多種人才測評技術(shù)，使各種測評技術(shù) 之間相互彌補(bǔ)，揚長避短，從而使測評結(jié)果比較客觀有效。
三、心理測評在人力資源管理中的應(yīng)用
1. 心理測評在人力資源管理招聘中的應(yīng)用 企業(yè)招聘工作中比較常用的現(xiàn)代心理測評技術(shù)有筆試、量表、 投射評價和儀器測量等方式。筆試是被測評者根據(jù)出題內(nèi)容進(jìn)行書 面回答，形式比較簡單，容易操作，適用于大規(guī)模的員工招聘活 動；測試量表是使用專門設(shè)計的測量表對人的心理特征進(jìn)行量化的 一種測評方法，為使測評結(jié)果可信而有效，需要有比較成熟的標(biāo)準(zhǔn) 化量表和經(jīng)驗豐富的測評人員；投射評價是讓被測評者在設(shè)定的環(huán) 境下自由表達(dá)，從而真實展現(xiàn)其人格特征的心理測評方法，對實施 測評的機(jī)構(gòu)和人員要求較高；儀器測量是通過科學(xué)的儀器對被測評 者進(jìn)行測試，以了解其心理活動的一種科學(xué)方法，要求測評機(jī)構(gòu)具 備相關(guān)的設(shè)備，如多導(dǎo)儀、眼動儀、動作穩(wěn)定儀等。 招聘工作一般分為簡歷篩選、綜合筆試、面試三個階段?？?以針對某次招聘工作的特點，設(shè)計心理測評的流程圖。如可在綜 合筆試階段和面試階段之間增加心理測評環(huán)節(jié)。例如某公司先運 用MBTI 職業(yè)性格測試表對應(yīng)聘人員與所聘職位的匹配性進(jìn)行量化 測評，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（投影評價方法）測評應(yīng)聘者的 判斷決策能力和組織協(xié)調(diào)能力。 MBTI職業(yè)性格測試表是比較成熟的心理測評工具，由國外引入 了完整的MBTI測試量表和分析軟件，在多次測評的經(jīng)驗進(jìn)行部分修 改，就能使之更適合中國國情。操作流程如下：( 1)考官發(fā)放量表， 要求應(yīng)聘者本著對己和對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，按照真實的想法填寫表 格；( 2) 考官運用軟件對應(yīng)聘者的答卷進(jìn)行統(tǒng)計，對應(yīng)16種性格類 型，分別歸納應(yīng)聘者的職業(yè)性格特征；( 3)考官把應(yīng)聘者的職業(yè)性格 特征與他所應(yīng)聘的崗位職能進(jìn)行比對，判斷其匹配程度。
2. 心理測評在績效管理中的應(yīng)用 績效是企業(yè)賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，沒有員工的績效，企業(yè)的 一切目標(biāo)都無法實現(xiàn)。而績效管理卻是很多企業(yè)的難題，要做到 理想的績效管理非常不易?？冃У闹黧w是一個個的個人，每個員 工的主觀意志和心理取向，都直接或間接的決定著績效的高低。 所以，要想做到理想的績效管理，必須要將員工普遍關(guān)心的事物 與績效管理的結(jié)果結(jié)合起來。 企業(yè)中的員工，喜歡進(jìn)行績效考核的人畢竟只是少數(shù)，大部 分人都期望不進(jìn)行考核而得到回報。人在趨利避害的時候，都期 望能以最少的付出搏取最大的回報，不考核就可以不用很努力， 就可以以最省力的方式來獲取回報。所以，要想員工喜歡被考 核，那么這個考核一定要能給員工帶來好的體驗才會有效果。金 錢、榮譽(yù)、地位、資格、優(yōu)越條件等，是能夠給追求者帶來快樂 體驗的東西，這些東西如果能和績效有直接的關(guān)系，那么員工就 會愿意通過績效表現(xiàn)來得到這些東西。考核結(jié)果要運用到員工所關(guān)心的一切回報的評定中，并且 要發(fā)揮最根本的作用，才能使員工真正重視考核，期待考核。
3. 心理測評在薪酬管理中的應(yīng)用 所謂薪酬管理，是指一個組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù) 來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個 過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、 薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持 續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù) 算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通。同時對薪酬系統(tǒng)的有效性 做出評價并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的 部分，因為它牽扯到企業(yè)每一位員工的切身利益。特別是在人 們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水 平。另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工 往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問題對 于每一位員工來說都很敏感。 要提高員工的薪酬滿意度，就要在做到公開、公正、公平的基 礎(chǔ)上運用多種手段達(dá)到激勵員工的目的。心理測評能運用到薪酬管 理方面用來提升薪酬滿意度的我認(rèn)為最重要的就是和員工的溝通方 面。通過加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式，可以增強(qiáng)員工與管 理者之間的相互信任?，F(xiàn)在許多企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎 金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后， 降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷 報酬與績效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己 對企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建 立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法，也是實現(xiàn)報酬滿足與激勵 機(jī)制的重要手段。
